¿Cómo puedes asegurarte de contratar personas talentosas, efectivas y brillantes en tu agencia in-house o equipo de marketing y ventas (o en cualquier otra área)?
Quizá la actividad más importante de un director o un empresario es contratar a las personas adecuadas en sus equipos de trabajo y ello implica una inversión significativa de tiempo y recursos. Como sabes, el contratar a una sola persona equivocada en el equipo de marketing puede equivaler al infierno en la tierra.
Por ello es que uno de los primeros puntos que deben revisarse al optimizar tus procesos de marketing es tener al personal adecuado realizando las tareas adecuadas. No es la misma habilidad la que se requiere para crear una estrategia para optimizar conversiones y monitorizar Analytics que para ejecutar una campaña de Google Ads, crear contenidos, brindar soporte técnico o investigar palabras clave para SEO.
Afortunadamente, puedo asegurarte que en Área hemos encontrado el sistema perfecto para reclutar y contratar a personas talentosas y efectivas para nuestro equipo de trabajo.
Se trata de una versión modificada del proceso descrito por Manager Tools. donde se recomienda realizar preguntas de tipo conductual, que describimos más adelante. Aplicamos una fabulosa herramienta de Manager Tools, el Interview Creation Tool, que es una herramienta de pago (costo $25 dlls mensuales) que genera las preguntas conductuales que debes hacer en la entrevista.
Es importante que le hagas a todos los candidatos las mismas preguntas y que escribas sus respuestas que en forma literal. En otras palabras, evita escribir “se comunica bien”, “es organizado”, “es amable”, “ha usado Analytics” y en vez de ello escribas exactamente lo que te dice. Esto implica que estés muy concentrado al entrevistar ya que debes escribir al mismo tiempo que está hablando tu candidato. Utiliza abreviaturas, o escribe sus respuestas al tacto en tu computadora.
Al plantearle las mismas preguntas a todos los candidatos y escribir sus respuestas literales podemos tener más elementos para saber quién de ellos es el mejor candidato. Tendrás parámetros estándares, en vez de una multitud de respuestas a múltiples preguntas.
Te recomiendo además que hagas un total de tres entrevistas por candidato. La primera, telefónica, que será breve, y que incluirá algunas pocas de estas preguntas conductuales. Una segunda entrevista, para un primer conjunto de candidatos en persona, y una tercera entrevista en persona a dos o tres finalistas, abundando más, comprobando y profundizando.
Además de pedirles ejemplos de su trabajo y de textos escritos previamente por ellos, en Área les solicitamos escribir un breve texto al final de la primer entrevista. Para mí es esencial que se sepan comunicar por escrito. Te sorprendería la cantidad de personas que no podrían mostrarte algún texto sólido, completo, bien redactado, y que sólo te podrían mostrar algunos tweets o párrafos que han escrito en Facebook. Ese tipo de información lo puedes descubrir en la entrevista telefónica y así no perder tiempo entrevistándolo en persona.
¿Qué debes tener listo antes de Entrevistar?
Lo primero que debes hacer es preguntarte a ti mismo y a tu equipo:
Si siguieras durante todo el día a esa persona que necesitamos y la observáramos, ¿qué veríamos que está haciendo? Específica en términos conductuales:
- ¿Qué informes proporcionaría acerca de su trabajo y qué indicaría en esos informes acerca del trabajo que está efectuando?
- ¿Qué producto o servicio producirá esta persona (producto o servicio del que tú eres el responsable final)?
- ¿Qué es lo que tú haces en ese tipo de tareas que hace que seas tan bueno y eficiente?
- ¿Cuáles son las métricas con las que estarías midiendo su desempeño y qué actividades se requieren para cumplirlas?
Para preparar la entrevista
Con la información anterior, preparas la entrevista creando Preguntas Conductuales (hay un podcast en ManagerTools.com al respecto).
Estos son algunos ejemplos de preguntas conductuales para determinar si alguien es analítico y bueno para comunicarse, que es una habilidad importante en equipo de marketing que realice diversas tareas sistemáticas y de alta concentración.
Nota que se trata de preguntas con las que se indaga si existe una conducta específica que el candidato pueda describir con claridad.
- Cuéntame de alguna ocasión cuando contabas con información nueva y tuviste que ayudar a otros a comprenderla.
- ¿Qué herramientas usas para asegurarte de que tu comunicación sea efectiva? ¿Me puedes contar sobre una ocasión en la que una de ellas funcionó particularmente bien?
- Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que adaptar una presentación para una audiencia específica.
- Describe una situación en la que persuadiste a otros exitosamente con tu punto de vista
- Cuéntame sobre alguna ocasión en la que una comunicación frecuente y abierta construyó confianza entre otra persona y tú.
- Describe una situación donde trabajaste para considerar toda la información relevante o importante para tomar una decisión, incluso aquella información que otros no hayan valorado o tomado en cuenta previamente.
- Platícame de alguna ocasión en la que hayas sido capaz de determinar el alcance y los parámetros de algún problema.
- A veces tenemos que dar servicio a clientes muy analíticos que quieren datos y mucha información. Platícame de alguna ocasión en la que has tratado con un caso similar.
La clave para crear preguntas de tipo conductual es anotar la conducta que buscas y preguntarle a los candidatos cuándo la han aplicado. Por ejemplo, nunca preguntarle “¿Has usado Google Analytics?” sino “Platícame de alguna ocasión que has usado Google Analytics para ayudar a tu empresa a tomar decisiones de impacto”.
Es muy importante que no intervengan tus juicios, o que intervengan lo menos posible. Trata de suspender tus pensamientos y trata de ignorar cualquier sentimiento de simpatía que tengas hacia el candidato, Concéntrate en escribir las respuestas exactas que te responde.
Cuando realizas este tipo de entrevistas notarás rápidamente si son competentes, si te están mintiendo o si no es un área de competencia o interés. En el ejemplo anterior, donde estás tratando de reclutar alguien con muchas habilidades analíticas, resulta irrelevante si conoce alguna herramienta (como Moz Analytics, Deep Crawl o la interfaz de Google Ads), pues su naturaleza analítica lo llevará a explorarla y dominarla. De la misma forma, si no es analítico, aunque conozca alguno de las herramientas, el uso que hará de estas será marginal y superficial. También podrás notar si alguien está mintiendo.
Como puedes notar, realizar no una sino tres entrevistas toma mucho tiempo y requiere concentración y dedicación. Algo que notarás de inmediato al realizar la segunda ronda es que te quedas con pocos candidatos finalistas, y que te resultará muy sencillo elegirlos. De hecho, te puedo asegurar que los otros candidatos finalistas que no elijas serán siempre buenos contactos para conservar a futuro.
“Es mucho tiempo, no puedo invertir tanto tiempo, ya tengo las entrevistas encima”
Si tienes poco tiempo, el podcast Quick and Dirty Interviews de Manager Tools es el que te será mas útil. Pero, en serio, tómate un tiempo y escucha los otros acerca de Interviewing.
Effective Hiring: set the bar high
Performance improvement through effective hiring
Conduct Multiple Interviews
Un punto en el que hacen mucha insistencia en Manager Tools (y en el que estoy totalmente de acuerdo después de haber realizado decenas de entrevistas) es que contratar a las personas que nos van a ayudar es probablemente nuestra tarea más importante, así es que te recominendo invertirle mucho, mucho tiempo a esta actividad.
Los resultados te sorprenderán.
